Principales estrategias de capacitacion y desarrollo de personas

La demanda de profesionales de Capacitación y Desarrollo aumentó un 94 % entre el segundo y el tercer trimestre de 2021, según datos de Linkedin Learning. Sin embargo, algunas empresas todavía están descubriendo la razón de este aumento y la importancia de las estrategias de capacitación y desarrollo.

“Capacitación y desarrollo” va más allá de preparar a las personas para los procesos internos. Esta es, sin duda, una función importante.

Pero, además, es uno de los principales motivos de permanencia de las personas en una organización y de formación de nuevas personas, algo fundamental cuando hablamos de un mercado que puede permanecer con más de 530 mil posiciones abiertas hasta 2015.

Por ello, vamos a profundizar en temas de capacitación y desarrollo, sus diferencias, objetivos, pasos y por qué tu empresa debe invertir más en el sector.

¿Qué es capacitación y desarrollo?

El éxito viene del aprendizaje. Josh Bersin presentó recientemente un estudio acerca del impacto de la mentalidad de crecimiento en los negocios, la innovación y las personas. “Growth in the flow of work”, como se le llamó.

Sin embargo, así como el crecimiento tiene un aspecto individual – ya que somos los protagonistas de nuestro desarrollo –, también tiene un aspecto corporativo.

Como dice Chris Argyris:

“Toda empresa que aspire al éxito primero debe resolver un dilema básico: el éxito en el mercado depende cada vez más del aprendizaje, pero la mayoría de las personas no saben cómo aprender. [...]

La mayoría de las empresas no solo tienen grandes dificultades para abordar el dilema del aprendizaje, sino que ni siquiera saben que existe.”

El área de Capacitación y Desarrollo es responsable de estructurar el crecimiento del conocimiento interno. De esta forma, analiza las necesidades de la empresa en materia de educación corporativa y cuales son las mejoras en la gestión del conocimiento.

Citando a Linda Kai, vicepresidente de Talent Development en LinkedIn, el rol de Capacitación y Desarrollo es ayudar a las organizaciones a navegar la incertidumbre y el caos.

Vivimos en una sociedad VUCA – del inglés volátil, incierta, compleja y ambigua. Vivimos en un mundo BANI – o sea, frágil, ansioso, no lineal e incomprensible. Y es el aprendizaje continuo lo que ha permitido a empresas y personas navegar por mares tortuosos, encontrando innovaciones para tiempos de crisis.

Principalmente hoy en día, el aprendizaje es también una respuesta a deseos individuales y no solo corporativos. Según datos de McKinsey & Company, el 41% de las personas ha dejado un trabajo por falta de oportunidades y promoción profesional.

De esta forma, el área de Capacitación y Desarrollo también tiene un rol estratégico en la retención de talentos al fomentar este desarrollo esperado.

¿Cuál es la diferencia entre capacitación y desarrollo?

La principal diferencia entre capacitación y desarrollo está en el enfoque y el tiempo de percepción de los resultados.

Mientras que la capacitación se enfoca más en una necesidad u oportunidad a corto plazo, el desarrollo lleva más tiempo e incluso puede incluir entrenamientos específicos.

¿Cuáles son las etapas de capacitación y desarrollo?

Vea las etapas de capacitación y desarrollo de las personas:

1. Diagnóstico

2. Definición de objetivos de aprendizaje

3. Planificación del entrenamiento

4. Compromiso con el plan de capacitación y desarrollo

5. Aplicación práctica del conocimiento

6. Evaluación de la capacitación y desarrollo

7. Expansión del conocimiento

1. Diagnóstico

El primer paso en un programa de capacitación es identificar las lagunas, tanto generales como individuales.

Por ejemplo, ¿su empresa necesita desarrollar más habilidades de Data Science en general?

Las evaluaciones de desempeño, feedback y las 1:1 son fundamentales para eso.

Las evaluaciones de desempeño ayudan a identificar cómo las habilidades que tiene el empleado hoy impactan en su desempeño y, en consecuencia, qué se puede mejorar.

¿Y cómo mirar las necesidades de entrenamiento de los equipos en general?

Para identificar cuáles son los entrenamientos para equipos o para toda la empresa, analice datos de rendimiento, hable con los stakeholders y líderes, realice investigaciones generales y focales.

Un punto importante de la evaluación del desempeño es que permite a los líderes identificar brechas en todo el equipo, no solo en una persona. Y si la empresa identifica que esa es una necesidad de más de un equipo, puede impulsar soluciones globales.

Otra posibilidad es realizar encuestas internas para planificar sugerencias de capacitación. De esta forma, podrás entender las aspiraciones de los empleados, sus necesidades y lo que puede aportar en su día a día.

2. Definición de objetivos del aprendizaje

Los entrenamientos de los empleados pueden tener diferentes objetivos y contenidos.

Idalberto Chiavenato habla de 5 tipos de entrenamientos que pueden encajar en los objetivos de aprendizaje:

• Transmisión de información: entrenamientos dirigidos a conocer la empresa;
• Desarrollo de habilidades: entrenamientos que trabajan con las habilidades necesarias para desempeñarse en un determinado puesto o rol;
• Desarrollo o modificación de actitudes: entrenamientos para cambios de comportamiento o actitudinales, como habilidades de empatía, feedback y gestión de personas;
• Desarrollo de conceptos: entrenamientos enfocados a aplicar conceptos y elevar el nivel de abstracción;
• Creación de competencias individuales: formación que desarrolla competencias duraderas en las personas, entre el aprendizaje práctico, teórico y crítico.

Además, los entrenamientos deben estar vinculados a objetivos individuales y colectivos. De lo contrario, será difícil percibir los resultados de las acciones de capacitación y desarrollo.

3. Planificación de los entrenamientos

Según los objetivos planteados, es hora de pensar en un formato adecuado.

Para eso, es necesario comprender qué contenidos se impartirán, a qué grupos y si el entrenamiento se realizará interna o externamente.

Además, el entrenamiento puede ser:

• A distancia o presencial;
• Síncrono o asíncrono;
• Individual o en equipos.

Cada formato tiene ventajas y desventajas. Sin embargo, también se pueden combinar entre sí.

Por ejemplo, la empresa puede predecir rutas de estudio por equipos. Así, todas las personas de un equipo profundizarán en un tema y podrán compartir lo aprendido entre sí. De la misma forma, la empresa puede predecir rutas individuales y vincular el desarrollo a un Plan de Desarrollo Individual (PDI).

El aprendizaje síncrono es excelente para generar compromiso, pero carece de flexibilidad. Por tanto, es bueno pensar en ofrecer entrenamientos asíncronos, con un enfoque en microaprendizaje, y realizar entrenamientos específicos de forma síncrona.

Finalmente, los entrenamientos online amplían posibilidades, no solo porque es una solución para empresas que operan en un formato híbrido o remoto, sino porque es una solución que se adapta mejor a la rutina de las personas.

Esto no excluye los beneficios de la formación presencial, pero permite que las personas se desarrollen en sus casas, en la calle, en cualquier momento y lugar.

4. Compromiso con el plan de capacitación y desarrollo

Comenzar es la parte más fácil de la capacitación y el desarrollo. La dificultad está en mantener la motivación de las personas para alcanzar sus metas de desarrollo.

Un punto fundamental es dejar clara la importancia de este objetivo no solo para la empresa, sino también para la carrera de la persona.

Reconozca, también, los avances y esfuerzos. El 79% de los empleados que dejan sus trabajos mencionan la falta de reconocimiento como una razón clave para irse, según datos de O.C. Tanner.

Los proyectos de gamificación contribuyen para este proceso, pero no son las únicas opciones. El feedback positivo, por ejemplo, ya puede ser suficiente para alentar a una persona a continuar con su desarrollo profesional.

Crea tus propios momentos de estudio, además de comunidades. Ejecute campañas, promueva la comunicación activa con las personas para recordarles los beneficios de desarrollar y analizar datos.

Y si no hay compromiso, intente comprender las razones de eso.

5. Aplicación práctica del conocimiento

Las personas se sienten más estimuladas por lo que perciben como progreso.

Estimule, por tanto, la aplicación práctica y la reflexión sobre cómo impactará la capacitación y desarrollo en el día a día.

Fomentar la experimentación del conocimiento a través de la creación de proyectos prácticos. Así, el desarrollo se hará visible para la propia persona.

Además, la aplicación del conocimiento hace visible a los líderes los beneficios del área de Capacitación y Desarrollo ya que una de las mayores dificultades del sector es mostrar los resultados de sus acciones.

Como el objetivo de la capacitación está ligado a proyectos reales, el resultado se puede ver en el éxito de la práctica.

6. Evaluación de la capacitación y desarrollo

Un proceso de aprendizaje exitoso viene con acompañamiento frecuente.

Aunque las personas son las protagonistas de su proceso de aprendizaje, muchas veces necesitan de alguien que las oriente. Y aquí es donde la empresa ejecuta un rol fundamental.

No es solo en las rutas de estudio donde se realiza esta conducción. És en el acompañamiento del compromiso, en el diálogo e incentivo. Y los datos son fundamentales para eso.

Utilice, entonces, herramientas que le permitan monitorear la participación en la capacitación.

• ¿Los participantes están haciendo los cursos propuestos?
• Dentro del plazo establecido, ¿cuál es el porcentaje de entrenamientos realizados?
• ¿Qué estimula a los participantes de estos entrenamientos y qué puede servir de incentivo para otras capacitaciones?

Al final del ciclo, vea también cómo se puso en práctica este conocimiento.

Así, verá resultados en agilidad, organización, compromiso y calidad de las entregas. Lo más importante, verá cómo el entrenamiento ha contribuido en la carrera de una o más personas sin perder el enfoque en los objetivos de la empresa.

7. Expansión del conocimiento

Finalmente, el aprendizaje continuo debe ser un objetivo de la empresa.

De esta forma, aunque la capacitación sea específica, el área de Capacitación y Desarrollo debe reflexionar sobre cómo ampliar y mantener el aprendizaje como parte de la cultura organizacional.

La ampliación del conocimiento puede provenir del intercambio entre personas. Puede provenir de la realización de nuevos cursos en la misma área - el upskilling. O puede provenir de la ampliación del equipaje, de navegar a través de diferentes áreas - el Reskilling.

En Alura, estamos siempre hablando sobre formar profesionales en T. O sea, profesionales especialistas en un tema determinado, pero también generalistas.

Esto permite conectar diferentes puntos de vista y encontrar nuevas soluciones a problemas complejos. Y, de esta forma, contribuye al crecimiento continuo de las empresas.

Estrategias de Capacitación y Desarrollo en tecnología

Desde hace mucho tiempo, el área de tecnología no es solo un área de apoyo de la empresa, sino también una parte central del negocio. Esto genera, en las empresas, la necesidad de mirar la constante transformación de la tecnología.

¿Qué pueden las empresas no solo sacar de los insights del mercado, sino también llevarlos al mercado?

Laboratorios, comunidades, la Capacitación y Desarrollo es parte de la cultura y una transformación en la gestión de personas y en las áreas de la empresa.

¿Qué importancia tiene la capacitación y desarrollo de personas?

Como decíamos, el área de capacitación y desarrollo ha asumido un papel estratégico en las empresas.

Por un lado, contribuye a generar un clima organizacional más positivo. Anteriormente hablamos sobre cómo las personas buscan oportunidades de desarrollo y carrera. Pero el desarrollo también trae beneficios a la rutina, ya que promueve la agilidad y la innovación.

Según datos de Josh Bersin, las empresas que se enfocan en este crecimiento durante el flujo de trabajo tienen:

• 2,6 veces más posibilidades de superar los objetivos financieros;
• 3 veces más posibilidades de encantar a los clientes;
• 20 veces más posibilidades de desarrollar las habilidades y destrezas necesarias;
• 7,2 veces más posibilidades de atraer y retener talento;
• 4,1 veces más possibilidades de adaptarse a los cambios;
• 4 veces más oportunidades de innovar.

Finalmente, el área de Capacitación y Desarrollo es importante para retener personas, personas con ganas de aprender y crecer. Y en un mercado tan candente como el tecnológico, esto es primordial.

Alura Latam es parte de su estrategia de capacitación y desarrollo. Infórmate sobre nuestros cursos y beneficios.

Athena Bastos

Traducido por Nathalia Cardozo